Wissensbilanz 2.0
Wissensbilanzierung und Human Capital Management leiten derzeit eine Renaissance des Personalmanagements ein. Die Personalabteilung wird zum strategischen Treiber der nächsten Jahre. Die Wandlung der Personalabteilung vom Kostenlieferanten hin zum strategischen und bewertbaren Management beginnt.
Der Beitrag zeigt anhand von Praxisbeispielen den Einsatz von BI-Technologien für das Human Capital Management und führt zu einer „Human Capital Intelligence“. Die Beispiele decken die Personalwertschöpfungskette bzw. den Personallebenszyklus ab. Die Wertschöpfungskette des Wissens reicht von der Datenintegration aus ERP-Systemen, das Auffüllen von Qualifikationsdaten, Abwanderungsanalysen, Prognosen materieller und immaterieller Werte und What-if-Analysen bis hinzu einem Leitstand für den Personaler. Dabei werden die typischen Probleme der Personalarbeit angesprochen, da die Techniken teilweise nicht direkt aus anderen Bereichen wie dem CRM direkt übernommen werden können.
Basis für diese Bewertungen sind die Daten des klassischen Personalwesens. Die Datenqualität ist durch die gesetzlichen Bestimmungen im Bereich der Lohn- und Gehaltsabrechnung und Zeitwirtschaft meist hoch, jedoch gerade im Bereich des Qualifikationsmanagements eher geringer. Z.B. können hierfür die Qualifikationsdaten statistisch und auf der Grundlage entsprechender Datenbanken geschätzt werden wie konkret gezeigt werden kann.
Personalabteilungen werden in den nächsten fünf Jahren deutlich an strategischer Bedeutung gewinnen (Aligned at the Top, Deloitte1). Das klassische kostenorientierte Personalcontrolling erweckt den Eindruck, dass Personal nur kostet. Die immateriellen Werte traten früher in den Hintergrund, werden aber durch die aktuellen Entwicklungen immer bedeutender. Immaterielle Werte i.S.e. Wissensbilanz werden in die klassischen Kategorien Kapital und Vermögen abbildbar sein, um die Kompatibilität zur klassischen Bilanz gewährleisten zu können. Die Werte für das Humankapital entspringen z.B. aus den Qualifikationen, die für das Strukturkapital z.B. aus den Handlungsweisen. Damit wird ein integrierter Ansatz verfolgt, der Wissen im Unternehmen ganzheitlich erfassen und nachvollziehbar bewerten soll.
Die Erstellung einer Wissensbilanz erfordert die unternehmensweite Datenintegration über Abteilungsgrenzen hinaus. Der Einsatz von Bewertungsmethoden für Human-, Struktur- und Beziehungskapital ist ebenso von Bedeutung. Dafür sind Kennzahlen zu ermitteln, die aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen stammen. Den Rest des Beitrags lesen »
